公式与酌情:何者更适合界定奖金?在经济不确定性增强的大环境下,薪酬与绩效之间的联系日益成为重要的议题。员工激励额度的计算方法便是关注点之一;在公式化计算与酌情发放两种方法中,哪种更能反映、加强薪酬与绩效之间的联系,长久以来备受讨论。尤其是在决定高管人员的奖金时,一些公司往往会在两种方法间摇摆不定。
公式化的佣金机制
员工激励的组成部分中,佣金的计算是完全公式化的。它反映了自上而下的奖金提拨理念,根据事前决定的提拨比例,在部门或员工为公司创造的营业收入或利润的基础上提拨。一些公司相信,公式化的佣金提拨方式有科学、透明的优点,业务人员能够清晰了解自己所能够获得的佣金数额,从而能带来明确的激励效果。佣金机制对于销售人员、业务经理、经纪人(以销售业务为主)而言是科学有效的,因为其个人的工作完成度将会完全反映在最终的激励额度中。对于以创利为核心的初创企业,由于尚无品牌效应,公司业务依赖骨干员工的个人努力,在此情况下佣金同样是一种有效的激励机制。 由于各公司之间存在发展阶段、业务规模、盈利水平等种种差异,佣金提成比例的确定需要细心考虑。总体而言,这类提成比例会参考外部市场上相似职级岗位员工的佣金提成水平确定,但需进行适当的测算以避免在不确定的经济环境中奖金变得过高或过低。以公式直接计算佣金是一种看似直接、公正的激励计算方法,能够有效体现以绩定薪的理念;但其缺陷在于,佣金一般仅由单一的绩效考核指标完成度(例如营业收入)决定,而忽视了指标的完成过程。收入、利润等财务指标往往会受到宏观经济环境的极大影响。如果仅仅采用纯粹的公式计算,则员工的激励额度将很大程度上取决于经济环境的好坏,这将减少佣金机制对于员工个人工作努力程度的激励作用。 佣金激励机制的最大缺陷在于,它只衡量了短期的财务绩效,而忽视了其他重要的非财务内容,例如平台搭建、员工发展、公司内外的战略联盟建设等,这些都将影响公司的长期的整体业绩表现。同时,佣金机制也在一定程度上导致了孤岛思维的出现,加剧了公司内部的竞争;相关部门和员工往往只重视自身的短期业绩,而不能兼顾公司的整体发展目标。因此可见,佣金只是一种短期激励策略,并不适用于长期商业发展。 兼顾面更广的目标奖金机制
目标奖金指的是将员工固定薪酬的一定比例预先设定为奖金额度,最终的发放数额则将取决于公司整体绩效,以及公司、部门、个人特定的关键绩效指标的完成情况。这种计算方式也是较为公式化的,因而同样有直接、科学的特点。目标奖金采用了自下而上的激励思路,其额度或目标奖金百分比与市场进行标杆对比,确保薪酬竞争力。 一般而言,目标奖金实际支付范围的最小值、目标值和最大值是预先设定的,因而公司和员工都已事先了解在不同的业绩表现下,其奖金支付的水平高低。相对于佣金机制,目标奖金兼顾了多方面的绩效表现,在这种计算方式下,对多个关键绩效指标及其权重(例如采用平衡计分卡形式)的衡量都将反映在最后的奖金支付中。相关的关键绩效指标一般综合了财务和非财务、短期和长期指标;在此之外,对于员工胜任力的考核(例如团队精神、交流协作、主动性,等)也被纳入了奖金计算公式中,从定性的一面去考察员工表现。最终的奖金发放将取决于关键绩效指标的完成度和胜任力考核的结果。关键绩效指标和目标的设定过程使得经营管理层、前台业务部门和后台支持部门的目标奖金设计能够分别贴合其不同的职能和激励需求。 由于目标奖金相对于佣金,具有上述诸多优势,因而在关键绩效指标体系较为成熟稳健的公司中,目标奖金的使用也更为广泛。这些预设过程保证了公司能在财务和非财务指标中取得有效的平衡,并设置合理的目标范围。一旦关键绩效指标确定,其内容一般会保持2至3年不变,仅仅调整其在绩效考核中的权重和相应的年度目标值,以反映公司每年不同的发展目标,以及宏观环境变动所带来的影响。如果公司在指标设定和绩效考核方面已有成熟的经验,则目标奖金机制将是一种对其更合适的激励机制。尽管目标奖金相对于其他公式化计算的激励机制具有优势,但实际施行中也会遇到如下问题:
弹性更大的酌情奖金机制
酌情奖金并非采取公式化计算的方式,而是根据绩效表现,由公司酌情决定奖金发放数额;因而这种方式更灵活、更有弹性。它的实际发放额度取决于公司如何判断其面对的商业环境,以及公司、部门和员工个人层面的绩效表现情况。 酌情奖金机制使得董事会(或经营管理层)在公司层面有更多的余地,为一些新成立的、仍处于投资期的业务部门提供补贴。部门主管在将奖金分配至员工时,也有权酌情扩大员工之间的绩效及所得激励数额的差距,以反映个人努力和贡献程度的不同。在宏观经济环境不稳定时,例如利率、大宗商品价格、监管要求等发生剧烈变动,极大影响公司营业收入和利润水平,令预设的目标值及收入预测失去意义。在此情况下,酌情奖金机制是一种更有效的奖金管理方法。 在应用酌情奖金机制时,公司一般需要考虑以下问题:
目标奖金机制在采用关键绩效指标作为计算奖金的考虑中,一定程度上也覆盖了上述问题。但两者的不同在于,酌情奖金以决策者的判断取代了目标奖金制度中指标的预设权重,以反映每年中不同的外部环境所产出的绩效,从而作出最合理及明智的奖金决定。主观的决策因素使得酌情奖金有时会被视作“黑箱”操作。如果公司内部缺乏信任的氛围,酌情奖金可能会被视作“拍脑袋”的决定,存在主观性过强、容易包庇偏私的缺点,不能服众。因此,酌情奖金的决策者当运用判断作奖金及等级分配时需拥有较为丰富的经验及技巧。 以系统化的酌情奖金机制作为另一选择
为了在公式化与酌情计算奖金之间取得平衡,一些公司采用了系统化的酌情奖金机制。这一机制的主要内容包括:
无论管理者更青睐公式化计算还是酌情发放奖金,这两种方法并非相互冲突,而可以被结合运用于奖金机制中。考虑到两种方法都有其缺点和局限性,在公式化的目标奖金机制中加入酌情调整,或在酌情奖金机制加入系统化的流程及考量,都是更可行的方案。酌情判断或公式化的应用程度取决于公司的发展阶段、决策者的经验及技巧、团队是以销售或管理为主及企业文化。股东赋予董事会/总部及高级管理人员在不确定性之中作出全面决定的责任,不应该只依赖一条公式而放弃整体的判断。在同一时间,他们的酌情判断亦应该限制于所预设的范围和所占的相关权重。为不可预见的情况下所产生的绩效保留有限度的调整空间。
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