百舸争流——长期激励计划风行于大中华区
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博盛调研发现，随着中国地区股权相关监管规定的松绑，长期激励计划日趋兴盛
香港，2016年7月20日——独立管理咨询公司博盛亚洲顾问有限公司（“博盛”）的调研发现，长期激励计划的数量在大中华地区有可观的增长，公司希望藉此实现员工与公司的利益统一，并推动合伙人制的发展。 2016年长期激励调研显示，大中华区的额外长期激励的流行度由2015年的29%跃升至2016年的47%。这反映了监管规定对股权相关激励工具的松绑，亦可窥见由互联网公司中兴起的合伙人制正在逐渐推广到更多的行业。26%的中资机构在2015年引入了新的激励计划，或正在计划于2016年推行或改革其长期激励方案。 本次调研分析了68家国际及亚洲金融机构的90个长期激励计划，包括递延奖金计划和额外长期激励计划；调研公司遍布美国、英国、欧洲、香港、中国大陆、新加坡、马来西亚和澳大利亚等国家和地区。 越来越多的公司（68%，上年仅为42%）在递延奖金计划之外引入了额外长期激励计划。公司在递延奖金与额外长期激励中作出选择时，一般考虑到总薪酬水平的市场竞争力、绩效条件的使用与否、外部监管要求，以及公司本身的支付能力。博盛的管理合伙人潘琳女士表示：“由于递延奖金会对员工的现金流造成影响，员工往往并不欢迎这类计划。关键绩效指标一般只在额外长期激励计划中被采用；递延奖金计划中，类似的绩效条件十分少见。” 调研中，40%的额外长期激励计划使用了股票期权（或股票增值权）作为工具，一些公司认为，公司股价在某些程度上已经反映出公司的绩效情况。然而，潘琳女士认为：“公司股价十分容易受到宏观经济环境和监管要求的影响，这会降低其与绩效的关联。”她亦补充：“从合伙人制的角度出发，长期激励计划一般重视以绩定薪、利益统一和实质的所有权，所以绩效股票及持股要求更能激励员工达成相关目标。” 在欧美地区的金融机构中，额外长期激励计划的归属一般与绩效表现相联系，3年一次性归属是最常见的归属时间表；一些公司采用了前轻后重及更长的归属期（5至8年），来引导员工对长期绩效的关注。不过，在中资机构中，将关键绩效指标作为归属条件的一部分的做法并不普遍。潘琳女士表示：“尽管中资机构近年来获得了惊人的发展，但在监管政策的变化和其对市场的影响下，大部分中资公司仍在摸着石头过河，这一现状对公司设定更长期的发展目标带来了一定挑战。” 关于2016年长期激励实践调研报告 2016年长期激励实践调研报告分析了68家国际及亚洲公司的90个长期激励计划，涵盖了投资银行/证券公司、资管/私募、保险、商业银行以及多元化金融机构，调研公司来自美国、英国、欧洲、香港、中国大陆、新加坡、马来西亚和澳大利亚等国家和地区。本次调研报告包括递延奖金计划和在其之外提供的额外长期激励计划。 关于博盛亚洲顾问有限公司 博盛亚洲顾问有限公司（“博盛”）是一家独立咨询管理公司。我们主要通过独到的行业见解，通过优化薪酬、绩效和企业转型，帮助客户加快业务增长、提高盈利能力。博盛的咨询领域主要包括激励计划的设计与优化、组织转型变革、市场标杆分析、绩效管理以及并购前后的规划及整合等咨询服务。 来源: 博盛亚洲顾问有限公司 |
