“金三月银四月”-如何挽留拿到奖金的核心员工? 最近，各大公司相继发放奖金，员工拿到钱后出现大批离职现象!为了防止员工拿钱走人，公司HR在这段时间绞尽脑汁地试图挽留员工。那么，公司怎样做才能有效阻止奖金发放后的大批离职潮呢?
“对症下药” – 寻找核心员工的职业价值
1. 外部创业，内部消化 不同发展阶段的员工对自身定位不同，从而导致对公司的诉求差异较大。对于一些有一定行业经验，并已经成为公司核心员工的人来讲，当拥有了一定的人脉及渠道资源，独立创业的想法可能会自然地萌生。想要留住这批人才，公司需要巧妙地将其创业梦进行内部消化，即将外部创业转变为公司内部的创业。公司一方面为其提供环境、项目的开发资金及其他资源；另一方面提供工资保障，帮助其降低创业风险。 在科技界，谷歌曾允许工程师用“20%的时间”开发他们自己感兴趣的项目，这种做法的本质与内部创业非常类似。近年来，互联网公司的兴起 ，亦令不少优秀金融人才外闯创业。员工在公司内部创业既可满足员工创业梦，亦可为公司开拓新的业务增长点。公司在提供资源的同时亦须优化内部创业者的利益绑定机制及增加的话语权，便可达致双赢局面。 2. 利用长期激励推动“合伙人”意识 在为核心员工提供合适的内部创业环境外，长期激励在利益绑定中扮演重要的角色。除了可分享未来的业务成果及分担风险，计划还可设定关键绩效指标，把项目成果与员工的利益紧密挂钩。长期激励能促进员工的“合伙人”意识，实现利益统一。将员工向公司所有人的角色拉拢，为员工留任添加砝码。 “对症下药” – 实现一般员工的供需平衡 对于一般员工来讲，大都抱着“打工心态”加入公司。HR在考虑这些员工留任时需要充分认识到员工基本物质生活及心理层面的不同需求。 1.参考市场标杆，实现以绩定薪 员工的薪酬水平在市场上缺乏竞争力，或奖金发放的不公平都是员工离职的重要缘由。公司只有及时掌握同业的薪酬激励策略，才能在人才留用方面占据主动的一方。另外，通过把员工的绩效与奖金挂钩，形成差异化，正确发挥奖金的激励效果。 2. “金锁扣” 几年前，汇丰银行将员工可借的住房按揭成数上调至十成，并将员工按息下调。这种方式就是最典型的“金锁扣”，员工在考虑是否留任时不得不思考能否承担离职后失去这项福利的成本。一般来讲，这种按揭贷款福利的持续时间都较长，随之会增加员工留任的时间。腾讯亦升级首套房安居借款额度，在一线城市为员工提供无息的住房贷款。以上的措施均令公司的影响在不知不觉中向员工的日常生活中渗透。 3.描绘员工事业生涯的发展蓝图 除却上述提及的满足员工物质生活的方法外，公司同时需要满足员工其他方面的需求。例如，公司通过为员工描绘出一幅清晰的事业生涯发展蓝图，可以让员工更加清晰地认识其所拥有的机会，设定分段式可触及的目标。公司HR及主管可以在绩效评估期间，了解员工的个人目标与动力 ，同员工一起规划个人发展前径。 4.为员工提供生活及工作的平衡点 高强度的加班并非个例，工作与个人及家庭生活中的长时间失衡往往会导致员工的离职。公司可以通过弹性上班时间、弹性的假期政策、对员工及其家人提供支持等。 从另一方面来讲，员工的生活与工作平衡后，工作效率也会增加，企业也会因其生产力的提高而得益。 摩根大通推行「Pencils Down」（放下铅笔）计划，鼓励公司上至董事总经理，下至一般分析员，齐齐在周末放下工作，减轻工作压力，以达致可持续的员工留任。 |
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