香港凭借稳健的金融系统、世界级的基础建设、国际化的营商环境、全面开放的自由贸易市场、以及低税率等多方面优势，尽得天时地利，一直是内地企业“走出去”的最佳平台，亦是海外企业拓展中国内地及亚洲业务的上佳据点。香港外来直接投资金额更名列全球前位。随着全球经济一体化进程加快，加上香港固有优势，以及在“一带一路”机遇下，将会有更多企业来港设立分支机构，以迈向国际化的发展方向。
然而，海外公司在港成立分公司需面对不同的法规政策、经济环境、教育水平、社会体制、营商环境等，各样棘手难题自然涌现而来。因此，如何调节企业在国际化进程下的战略思维以紧贴香港实际市场操作，往往是海外企业来港发展时所面临的挑战。 组织架构与企业管治 在香港设立分支机构时，首要面对的问题是如何设计一套恰到好处的组织架构模式。企业初来港时，往往不了解香港市场中同业机构一般采用的组织架构、岗位序列及职级职称系统等，从而难以为其新成立机构设计出既能与市场接轨、又能对接总部的组织架构。与此同时，如何明确总部与其海外分支机构之间的对接、决策权的归属及企业管治亦是重要的考虑。企业管治包括确立董事会中独立与非独立董事的组成、明晰委员会及各方职责与管理权限等。企业所作出的选择将决定总部对分支机构有多大程度的控制，分支机构在海外经营决策权的自主性等，对分支机构的长远发展有关键性的影响。 另一方面，前后台部门设置的界定需要配合分支机构在不同阶段的发展，如在发展初期的在港分支机构由于对香港的法制系统及劳动市场认知不高，对法律合规及人力资源等部门需求一般较高。当分支机构的经营发展进入正轨后，则会带来对更多前台部门的殷切需求，以提升业务表现及效率，并支持长远的业务拓展战略。 灵活的人员编制规划 在确立组织架构之外，制定有系统的人员编制规划是促使海外分支机构稳步发展的基础。企业应从其分支机构的战略规划和发展目标出发，根据内外部环境的变化，设计与组织架构匹配的人才需求规划。企业还需要清楚了解外部情况如香港劳工法例要求、人才竞争情况、供求关系、市场人员流动等人力资源趋势，以作出合理的人才招聘规划。人员编制需确定前后台各部门与各职级的员工数量规划、前后台的人员编制比例、岗位描述、年度招聘规划及确定各类新员工的招聘时间表等。人员编制规划亦应随不同发展阶段而调节，如机构设立前期应设有具备多元职能的关键职位，以平衡简洁的组织架构及高效益的资源利用。 具竞争力的人员编制规划 在劳工市场及经济环境因素等影响下，来港企业需要掌握全面而及时的薪酬激励水平数据，订定具竞争力的薪酬激励待遇，与市场接轨、在人才竞争激烈的大环境下吸引及留任人才。核心的问题是如何设计具市场竞争力的薪酬激励机制，这包括总薪酬预算、薪酬结构、薪酬组合、奖金提拨比例、长期激励及奖金递延等。 有效的福利政策定位及采购 任何来港设立分支机构的企业，都需了解市场福利及雇佣政策的发展方向，确保员工福利政策与市场接轨。各地对劳工保险及退休制度的法规及市场实践各异，例如内地的 “五险一金”与香港的强积金及各种团体保险在性质及操作上各有不同。除了满足法例规定外，具竞争力的员工福利待遇更可实现吸引和保留优秀人才的目的。博盛最新的香港福利及雇佣条件调研报告显示，超过八成在港雇主会提供强积金额外供款，而国际企业的自愿性供款比例又与中资企业不同。进入新市场时企业需确定具可比性的标杆群组并进行薪酬福利标杆分析，为制定薪酬福利水平提供有效依据，这可确保在福利成本与员工获得的价值之间取得平衡。 企业在港开展业务需选择合适的团体保险公司及强积金供应商。如何比较服务、报价、表现、市场占有率等因素，令成本与效益取得平衡，是海外企业不容忽视的问题。 平衡的外派与属地化政策 香港不但拥有充裕的本地人才，利好营商的入境政策也有助在港分支机构聘请海外专才，因此企业需制定针对外派员工的薪酬福利待遇。派驻海外人员的薪酬模式普遍以员工在原属地的薪酬为基准，继而调整原属地与驻地生活指数差异、提供如住房及各项津贴，再考虑税务因素等以厘定外派人员的薪酬福利水平。然而，当外派类型为永久性的调派时，越来越多的企业会以当地薪酬市场水平为基准，再考虑是否提供其他额外津贴。厘定外派人员的薪酬待遇时，企业必须了解外派的目的及期限并加以分类，以匹配相应的薪酬模式。随着愈来愈多企业选择来港设立分支机构及增加外派员工的需求，企业既要确保外派员工的薪酬福利待遇具一定吸引力，亦要兼顾平衡企业的效益和成本。 因此，在香港设立分支机构的初期，海外企业需设计合适的组织架构，明晰·有关决策权及管治架构，及制定相匹配的人员编制规划。更重要的是制定具市场竞争力的薪酬激励及福利政策，配合分支机构的战略发展，以促进国际化进程。 |
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