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长期激励旨在推动合伙人制而非风险管理
博盛调研发现充分利用长期激励可以实现合伙人模式的多个目标，使公司迅速发展。 香港，2015年7月17日 – 独立咨询管理公司博盛亚洲顾问有限公司("博盛")发现亚洲金融机构准备充分运用长期激励以推动合伙人制，而不是强调风险管理。 博盛2015长期激励实践报告显示长期激励在亚洲主要的投资银行、资产管理公司、多元化金融机构、商业银行以及保险公司中的流行程度较低。随着中国股权激励相关的政策松绑及互联网公司合伙人模式逐渐流行，我们相信越来越多的亚洲金融机构，尤其是中国的金融机构，会推出或优化长期激励计划，除了加强风险管理，这些计划将进一步加强员工与公司利益一致性，提升员工的归属及参与感多于风险管理。 博盛调研分析了53家国际及亚洲金融机构近80个长期激励计划，调研范围涉及美国、英国、欧洲、香港、中国、新加坡、马来西亚和澳大利亚，调研内容包括奖金递延计划及额外长期激励计划。 国际金融危机发生后，风险管理主宰了近年递延奖金的改变，因此递延奖金在参与调研的国际金融机构中十分流行（92%）。在2014年，大部分公司对递延奖金计划都没有进行重大的修改，只有一些公司对其进行了小幅调整，如加长归属时间，修改递延比例表等。博盛的合伙人潘琳女士表示：“从国际银行对公司在未来长时间的可持续绩效及风险控制的重视，我们可以看出关注长期是国际金融机构近年来的重点。” 尽管亚洲金融机构的递延奖金流行度较低，其递延门槛要求却相对严格，总体低于国际金融机构。所以如果获得同样奖金水平，亚洲金融机构的员工相比与国际金融机构的员工更有可能需要递延部分奖金。 由于更加严格的股东及监管的要求，相比于亚洲银行及资产管理公司，国际银行会对高层员工运用较高的递延百分比。一些国际银行的高管甚至需要递延80%到100%的奖金为公司的股票或其他递延工具，确保他们与公司利益的统一及加强风险管理。但是，过度强调风险控制将不可避免地对薪酬的市场竞争力带来负面影响。如何平衡这两个矛盾方是延递奖金设计中的重要考虑因素。 越来越多的金融机构意识到，单凭基于时间的递延现金计划，在数量和性质上都不足以激励合伙人的心态。博盛的合伙人潘琳女士认为：“合伙人制度的特点是员工持有足够的公司所有权，以及员工与公司利益的统一，确保员工作为公司重要的持有人，可以把公司利益作为出发点，怀着热情和企业家精神推动自己公司的发展，同时又能兼顾风险管理。” 因此，一些公司会针对一小撮高层管理人员推行额外长期激励， 确保公司最高层的管理人员持有足够的公司股份，但同时又避免对公司原有股份不必要的稀释。潘琳女士补充道:“93%的额外长期激励计划的形式是股权计划，53%附有绩效条件，以达到合伙人制度下的多种目的，包括增加所有权，加强利益的统一，吸引员工留任，优化绩效联动并且强化风险管理，最终为公司长远战略的实施作出贡献。” 关于博盛2015长期激励实践报告 博盛2015长期激励实践报告分析了53家国际及亚洲投资银行/证券公司、资产管理公司、保险公司和多元化金融机构近80个长期激励计划的主要激励特征，调研范围涉及美国、英国、欧洲、香港、中国、新加坡、马来西亚和澳大利亚，调研内容包括奖金递延计划及年度奖金之外的额外长期激励计划。 关于博盛亚洲有限公司 博盛亚洲顾问有限公司（“博盛”）是一家独立咨询管理公司。我们主要通过独到的行业见解，帮助客户加快业务增长、提高盈利能力。博盛的咨询领域主要包括激励计划的设计与优化、组织转型变革、市场标杆分析、企业绩效管理以及并购前后的规划及整合等咨询服务。 |
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